DESAPRENDER

LA METÁFORA

EL DIÁLOGO SOCRÁTICO

GUÍA PARA EL ESTUDIO DE UN ESCRITO

1. Antes de leer renglón por renglón el escrito y con el propósito de tener una visión global (holística) del texto, revise (“a vuelo de pájaro”) el título, los subtítulos, las ilustraciones, las palabras en negrita o en cursiva y los cuadros sintéticos si los hay.

2. Ahora sí Lea el  escrito

3. Después de leído el escrito y con el fin de asimilar su sustancia, extraiga los conceptos claves con sus respectivos significados. Para hacer más profunda esa asimilación, reproduzca esos conceptos claves en corchetes o en secuencias o en mapas mentales o en mapas conceptuales.

4. Con el fin de asimilar el significado de los conceptos, descubra y resuma las comparaciones que hace el autor.

5. Con el fin de entender la interdependencia de conceptos, identifique y describa la(as) jerarquía(as) de conceptos que haga el autor; es decir, describa cuál concepto  pone el autor de primero y cuál  después; diga cuáles conceptos dice el  autor que son integrantes de  las ideas claves.

6. Con el fin de asimilar la puesta en práctica de los conceptos: -  resuma un caso práctico expuesto por el autor; -  haga una lista de lo que el autor dice que es bueno o malo     hacer; -  diga por qué lo expuesto por el autor se puede o no se puede    poner en práctica en el entorno (en el suyo como lector).  

GUÍA PARA UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA SOBRE “INCIDENTES CRÍTICOS”

Incidente Crítico es  algo que la persona hizo excepcionalmente bien, logrando la misión encomendada, a pesar de las dificultades;  también es algo que la persona hizo notoriamente mal, dejando cumplir la misión y  a pesar  de haber dispuesto de los recursos suficientes 

1. DESCRIPCIÓN DEL ACONTECIMIENTO. Definir el acontecimiento en el cual fue actor el entrevistado. ¿ Qué sucedió?, ¿en dónde?, ¿ cuánto duró?¿cuándo?, ¿quién más actuó? 

2. DESCRIPCIÓN DE LOS COMPORTAMIENTOS DEL ENTREVISTADO EN ESE INCIDENTE CRÍTICO 

- Comportamiento. Determinar lo que la persona hizo. ¿Qué  hizo ...?, ¿Qué  dijo...?, ¿Qué pensó ....?, ¿Cuánto tiempo......?. - Internalidad, externalidad. Determinar el “lugar de control”, es decir, saber si la persona estuvo  más movilizada desde dentro o desde afuera. Díganos a qué atribuye usted más su comportamiento que estamos analizando: ¿a un impulso interno o al deseo de satisfacer exigencias del entorno?. - Recursos. Determinar los recursos interiores utilizados por el entrevistado. - Motivos. Identificar la fuerza interior que mueve o inspira al entrevistado.  ¿Usted es conciente de qué lo movió más en la actividad ..., si los logros o el poder o la afiliación .....?. - Aptitudes. Identificar la aptitud que utilizó el entrevistado.  ¿Cuál habilidad o aptitud utilizo usted?. - Conocimientos. Identificar los conocimientos que aplicó. ¿Cuáles conocimientos le facilitaron lograr  lo que logró o cuáles  por su ausencia contribuyeron al fracasó? - Emociones. Determinar los sentimientos y actitudes del entrevistado ¿Qué sintió  usted cuando......?; ¿qué actitud asumió usted frente a ......? 

3. APRENDIZAJES. ¿Qué aprendió?

4. CONTINUIDAD. Precisar cuáles comportamientos, actitudes gustos, etc. del entrevistado se manifiestan de manera coherente a través de la multitud de situaciones. La continuidad de los comportamientos excelentes del “ competente” es lo que nos permite predecir el éxito , cuando dichos comportamientos los repita cualquier persona. En  ese evento, ¿cuáles conocimientos ........?, ¿cuáles interesas ...?, ¿cuáles rasgos ...?, ¿cuáles actitudes...?  suyos intervinieron  que han intervenido en muchas otras situaciones.

5. PROSPECTIVA. Predecir lo que el entrevistado haría en situaciones futuras.  Semejantes a la que se está abordando en la entrevista ¿Qué haría usted si .....?.  

APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS

Definición del problema o adversidad.  - Primero que todo, diga en muy pocas palabras la esencia del problema. - Describa si el problema o adversidad era un caso de desperdicio, o de     exceso, o de inestabilidad, o de carencia.  - Trate de recordar, y anótelos, el nombre de las personas que estaban     vinculadas al problema, bien sea en calidad de actores o afectados.  - Y también es muy importante que usted diga cuáles eran los síntomas o    manifestaciones, o señales del problemA

Arreglo provisional. Describa a continuación cuáles fueron los arreglos provisionales o "primeros auxilios" que usted hizo para seguir funcionando, para no parar el proceso, antes de dedicarse a profundizar en las causas.  

Identificación de las causas del problema. Describa a continuación cuáles fueron las causas que encontró usted como generadoras del problema que está analizando. Describa muy brevemente cómo llegó a descubrir las causas.

Método de erradicación de las causas del problema o adversidad. Describa en forma muy precisa y resumida cuál fue el método o acción correctivos que usted adoptó para erradicar las causas y volver a la normalidad.  

Evaluación de los logros. Haga una breve lista, no mayor a 4, de los más significativos aprendizajes y/o logros cuantificables obtenidos con los métodos o acciones correctivas que aplicó.

OPERATIVIDAD DEL CICLO DE APRENDIZAJE

OPERATIVIDAD DEL CICLO DE APRENDIZAJE

1. INTERVENCIÓN	2. ATENCIÓN	3. ASIMILACIÓN	4. ESTIMULACIÓN
El facilitador  hace propuestas que nutran las siguientes dimensiones humanas de la persona: cognitiva, afectiva, conductual, espiritual. El facilitador hace reuniones posteriores al entrenamiento para asesorar la implantación de los aprendizajes. Cada facilitador orienta a los asistentes para que establezcan  relación  entre los módulos y entre éstos con la misión, la visión, y los valores del alumno y de la organización a la cual pertenece.	El facilitador utilizará alternativas metodológicas al estilo de las siguientes: 1.1 Ejercicios de completar, quitar o elegir entre varias alternativas; 1.2 Ejercicios en grupo para promover el aprendizaje interactivo; 1.3 Uso de acetatos, videos, filminas y multimedia; 1.4 Análisis de casos, prefiriendo los presentados por el alumno. 1.5 Uso de diferentes técnicas de pregunta.	El facilitador pide periódicamente a sus alumnos, a veces individualmente y a veces en grupo, que hagan resúmenes integrativos de lo que han aprendido y de las dudas. Cada alumno recibe un documento con contenidos y bibliografía específica para cada módulo. El facilitador pide a los  alumnos la realización de “trabajos de campo”.	El facilitador ayuda a sus alumnos a descubrir los beneficios individuales y grupales que se pueden obtener ensayando la puesta en práctica de los nuevos aprendizajes. El facilitador  diseña y aplica estímulos para el mejoramiento individual y grupal
8. REENTRENAMIENTO	7. SOCIALIZACIÓN	6. REFUERZO	5. IMPLANTACIÓN
El facilitador  hará seguimiento y evaluaciones periódicas para identificar, definir y priorizar necesidades de reentrenamiento.	El facilitador  sugiere  un plan para  socializar las implantaciones exitosas.	El facilitador lidera la elaboración e implantación de un plan de divulgación de los logros que se van alcanzando y promueve el establecimiento de un sistema de reconocimientos por los logros obtenidos.	El facilitador ayuda a los alumnos a elaborar un plan estratégico  para garantizar que lo aprendido impacte la cultura y produzca el retorno de la inversión. Cada  uno de los  alumnos se compromete  a elaborar  (y actualizar permanentemente) un listado de oportunidades de aplicación de lo aprendido.